小董以后还会出走吗

上市公司东方甄选最近出了大事。公司市值从300亿港元跌到250亿港元，然后又触底反弹。

公司的事情闹得沸沸扬扬，引来了社会的高度关注。事情的主角有三个人：老俞，公司大股东、董事长、实际控制人；小孙，公司CEO；小董，公司员工，明星主播。

当然，事情实际上是由一个配角，公司的小编引爆的。在小董做直播的时候，小编写了几篇小作文，一针见血地指出小董备受观众喜爱的内容主要来自于公司其他员工的贡献，暗指小董的成功并非靠一人之力。明眼人不难看出小编的小作文里带有很强的不满情绪，是在公开邀功，实际上在拆小董的台。于是小董的粉丝感到不公，集体退出平台，然后就有了市值狂跌50亿港元的资本奇观。之所以又触底反弹，是因为老俞安抚了小董，批评了小孙，把CEO换成了自己，总算把事态平息了下来。小编是配角，是小孙的手下，在事情发展的过程中小孙与小编的态度极其相似，所以小编可以省略，他的行为我们可以归因到小孙。

虽然东方甄选市值只有300亿港元，但是是一家非常公众化的公司。其中，实际控制人老俞是中国著名的企业家，有很好的口碑。因此，我们可以利用东方甄选作为一个案例，分析一下在互联网时代企业和人才的关系是怎样的。分析清楚了底层逻辑，我们就能预测小董以后会不会再次出走，并给老俞提些管理的建议。这里我们撇开个人关系，不谈感情，只用价值和利益来分析每个人的思想和选择。

小孙和小董之间的管理摩擦

东方甄选是一家在互联网上做直播电商的公司，其商业模式非常简单，就是利用直播的方式在网上带货。这种模式既可以用小作坊的方式来做，也可以用像东方甄选这种平台公司的方式来做。其商业成功有两个核心要点：第一个是必须有吸引互联网流量的能力；第二个是必须有为消费者提供令人满意的商品和服务的能力。

如果我们把公司内部的主要职能分成两部分，像小董这样的主播可以叫前台，直接面对消费者，提供的是流量；后台比较复杂，有所有公司都有的财务、人事、IT、行政，也有围绕商品采购、配送、服务的一系列工作。

小董是前台的明星，小孙是整个公司的CEO，老俞是老板。按一般道理来说，小董和小孙都是老俞的雇员，而小董又是小孙的兵，所以小董应该听小孙的，小孙又该听老俞的，有非常清楚的汇报路径。

在市场经济中，企业的老板和员工是一个博弈和合作的复杂关系。公司的任何一个员工在财务上都有两个属性：他对公司创造的价值，以及他对公司形成的成本。

对于老板来说，当然希望是价值大、成本低。对于员工来讲，他不仅有公司提供的就业机会，还有劳动力市场提供的实时市场报价：其他公司可能出高价挖人，社会资本也可能鼓励有市场价值的员工创业、自己干。

显然，如果市场报价高出了公司的报酬，员工就有了离心。但是他并非在所有情况下都会出走，因为换工作也有内在的成本，这来自于不确定性：如果是打工，新的老板是不是好相处；新的公司有没有成功的实力；新的公司文化是不是适应；等等。如果是创业，不确定性就更大了。大家都知道创业是九死一生。

所以，在员工有更高市场报价的情况下，最常见的做法是找老板商量，希望公司能够提供和市场价格相匹配的待遇。智慧的老板不会完全满足员工的请求，但会把薪酬加到足够大，再加上不确定性带来的成本，就可以让市场报价失去竞争力。所以，有市场价值的员工一般薪酬比较高，没有市场价值的员工在升职加薪上就有更大的困难。

市场价值和员工对企业的价值并非是同一概念。价值是人来判断的，人是靠信息来做判断的。所以，信息对价值判断起到决定性的作用。每个人都有优点和缺点，如果只知道优点而不知道缺点，价值就可能高估；如果只知道缺点而不知道优点，价值就会低估；如果干脆就没有太多信息，大家自然就用市场的平均价来估价。

如果我们把公司的前台和后台做个比较，不难发现，市场对前台的信息比较充分，对后台没有太多精确信息。因此，前台员工会有很大的分化，要么价值很高，要么价值很低；后台员工的价值就更加平均，优秀人才不容易出头，低价值员工却可以滥竽充数。

小董是百分之百的前台员工，信息是完全充分的，其实力和表现让他有了巨大的市场价值。小孙既管前台又管后台，而且因为是在老俞的手下发挥作用，因此市场价值有更大的不确定性。所以，从市场的角度上讲，小董的价值大大超过小孙。

东方甄选的行政层级是老俞、小孙、小董，但实际影响力层级是老俞、小董、小孙。这个矛盾必然使小孙和小董在日常工作中产生众多摩擦。这是管理上的失误，老俞早就不应该让小董寄小孙之篱下。一旦矛盾激化，老俞必须舍弃小孙保小董，因为市场的力量是大于行政力量的。老俞后来也确实是这样干的。从这个行为我们可以推断，老俞的判断和市场的判断类似。

小董和老俞之间的结构性摩擦

为什么东方甄选会闹到这一步？除了小孙和小董之间的管理摩擦之外，更重要的是小董和老俞之间的结构性摩擦。前面讲过，直播电商是一种很简单的商业模式，可以以小作坊的形式来做，也可以做像东方甄选这样的平台。平台要想成功，必须能更经济地、更有效地提供给主播们需要的各种配套服务：比如给新主播的交叉引流、各种后台支持、规模效应等。如果这种效率优势不是很大，平台就只能留住中部或尾部的主播，而对头部主播失去意义，因为头部主播可以自己组织这样的后台支持。在这种情况下，如果平台无论如何都要留住头部主播，就必须付满头部主播百分之百的市场价值。但这样对平台公司在经济上讲意义不大，因为头部主播拿走了所有的价值，没有给平台一点点剩余。这是小董和老俞的结构性摩擦。当小董的个人价值足够大时，老俞需要他，但他不一定需要老俞。

老俞作为身经百战的企业家，当然能看到这些问题。所以他需要做各种努力来增强平台相对小董的价值。这里有很多事情可以做。比如，增强平台的甄选能力，从生产企业那里拿到更好更便宜的产品；也可以通过数据的积累、技术的提升，给消费者提供更精准的直播服务；在用人上，大力培养一大批和小董一个层次的主播，以至于其他主播也可以给小董倒流，增加平台对小董的吸引力。总之，在中短期内不能让小董跑了。

在这种大背景下，不难看出小孙和小编的做法实际和公司利益是一致的，是希望用小作文提升公司对小董的相对价值。但由于方法太简单粗暴，在给公司做加法的同时，也给小董做了减法，直接损害了小董的利益，引爆了底层的结构性矛盾。

东方甄选的事情暂时平息了，将来会不会重新引爆？这要看平台和小董谁的价值进步更快。如果平台能在不损害小董利益的情况下迅速增强核心能力，小董就会安居乐业。如果小董进步得更快，矛盾就可能再次激化，他很可能会再次出走。这种情况下，老俞不应该挡，挡也挡不住，应该乐见其成。最重要的是要把小董看成合伙人、合作方，而不是员工。这样可以最大限度地保留价值。

实际上，所有的人，要想创造价值，都需要一个平台的支撑。人才像鱼，平台像鱼塘。如果鱼很小，鱼塘就显得温暖而宽阔。如果鱼很大，人才就必须换一个更大的鱼塘。小董从一条“小鲫鱼”迅速成长成了一条“大鲸鱼”，是人之幸事，但必然会给挖鱼塘的老俞带来巨大的压力。下一步，老俞得继续努力，要么赶紧把鱼塘挖得更大，要么让鲸鱼换个地方。

（作者系长江商学院教授）