一人公司，像约聘工一样思考和行动｜五一书摘

“职业生涯管理”是一个常见的职场概念，它通常意味着工作者的自我负责和对自己的规划。这个词的流行背后揭示的是现今职场的不稳定与求职者的不安与焦虑，其背后可能还有作为企业方的“资本”有意为之。

《一人公司：失业潮中的高新技术工作者》入选了“第一财经春季书单”，经出版社授权，第一财经节选了书中部分内容以飨读者。在这一篇章，作者揭示了“职业生涯管理”这一概念背后社会思潮变化、“打工人”心态转变以及背后的社会成因。

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职业生涯管理是“打工人”必备的自我修养吗？

职业生涯管理的核心是要把自己当成一个独立的创业者，而不是员工，用一名求职者的话来说，就是“一人公司”，即便身处传统的雇佣关系中也应如此。迈克·巴纳德描述了这种新的就业态度，他认为工作者若想抵御工作不稳定带来的影响，那就需要采取这种态度。

说到就业市场，我们是回不到六七十年代了，不管什么年代都回不去了，所以我觉得人们对自己工作的看法要改改了……你得把你现在的工作看成是临时工作，它会不断演化。学习就是新的工作。就是这么回事儿。要能往前走，把你的工作看成是一个演化过程，把自己看成一个独立约聘人，更多地把自己看成是一个独立的约聘人，而不是一个员工。想想你能提供些什么，而不是［问］“你想让我干什么”。对你想做的事要更积极主动，［这才是］真正的答案所在……跑出去找份工作，这是傻子才玩的游戏。你能干多久都是他们说了算。这说起来容易，很多人宁愿去做朝九晚五的工作，回家了就完全不想工作的事，但他们很容易就会变成牺牲品。他们会被淘汰掉，那也是自作自受。

和丹尼尔一样，迈克也是以独立的前瞻型思考者自居的人，而不是那些认为稳定工作还是一种可能甚至一种权利的“傻子”和“牺牲品式”的配角。英雄般的自立主张再次被用来建构成一种阳刚的能动性，同时牺牲品的定义也不再取决于是否丢了一份工作或面临职业或经济上的困窘，而在于是否寻求稳定的就业。

曾担任过首席技术官的38岁白人彼得·杜蒙德看起来比他的实际年龄要小得多，他说这个特点让他在青睐年轻人的高科技职场文化中受益匪浅，他认为职业生涯管理者只是在对一个变化了的劳动力市场做出反应，在这个市场里，所谓的永久职位和临时约聘工之间实际上已经没有多大区别了。

我觉得每个人都会变成［约聘工］。我认为这［最近的裁员潮］将进一步扼杀终身雇佣的想法……现在大多数人一份工作只能干两年。过去，三年前，干五年是平均水平。回到［20世纪］90年代以前，人们一份工作能干20年，相当于一辈子。［大多数人］现在就只能干两年。在一家公司干两年和签一年的约聘岗有什么区别？一年，有时候你只要再签份合同就延长到两年了。

按彼得和其他求职者的说法，他们中的很多人在职业生涯的某个阶段其实已经做过约聘工了，如果你的工作并不比一份约聘工作更加稳定长久，那就应该像约聘工一样思考和行动，把每份工作都构想成一长串临时的约聘工作之一。在他们看来，完美的职业生涯管理者不能任由自己陷入虚假的安全感中。每个职位都不过是为下一个职位所做的准备，是一个磨炼和拓展技能的机会，在此期间最好还能完成让人满意的高质量工作。职业生涯不再是在既定公司阶梯中的线性晋升，而是主动将各种兼职、约聘工、所谓的永久工作、自谋职业期以及不可避免的偶尔失业拼凑起来的历程。即使在受雇期间，职业生涯管理者也必须跟上行业的发展趋势，坚持不懈地更新技能、丰富经历，考虑到大多数高科技行业技术革新的飞快速度，这的确是个艰巨且往往代价高昂的任务。职业生涯管理者必须建立并维系活跃的私人关系网和职场人脉，以便从中获取各种消息、工作门路和其他人脉。他们必须时刻了解劳动力市场的趋势，比如哪些技能有需求，哪些产业在衰落，哪些产业将来可能有发展空间。因此职业生涯管理者最重要的社会关系并不来自个别雇主，而来自其职业关系网和劳动力市场本身。相应地，就业能力也就成为职业生涯管理者的全新保障标准，实际就业都要退居其次。

职业生涯管理为这些工作者提供了一种有关他们自身及其职业生涯的叙事，让他们不再依赖过去的阶层攀升模式。这种叙事绝非这些求职者所独有，全美的白领在思考和谈论自身及其职业生涯时都日渐表现出了这种特征。职业生涯管理的独特性很大程度上在于其明确否定了以往对忠诚、安稳和劳资间社会契约的思考方式，尤其是战后时代的“组织人”和20世纪80年代的精英个人主义者赞成的那些思考方式。“组织人”遵循的是加尔文派的传统，认为努力工作和自我牺牲就是事业成功的关键。如今的白领则认为，在当下这种竞争白热化的经济结构中，做一名忠诚甚至出色的员工也不足以保证事业成功。

职业生涯管理还修正了精英个人主义的信条，以反映专业劳动力市场已经变化的现实，同时认定这种现实是天然的、不变的。职业生涯管理者融合了新教的工作伦理和典型的美式创业诱惑，他们自认为有资格获得成功，这种底气与其说是出自他们的专业技能（尽管他们也会为此自豪），不如说是源于他们甘愿承担提升和推销这些技能的责任。这种新的叙事将当代就业的不稳定本质构建成了一种手段，借此可以让工作者形成各种有价值的技能组合，而这将确保他们未来事业上的成功。欧文·戈夫曼（Erving Goffman）指出，一个人的自我意象和评价自身与他人的框架，也就是戈夫曼所说的“道德生涯”，会在人的一生中不断变化。在每个阶段，个人都以一种能够解释其当前处境的方式来建构他对自己的过去、现在和未来的印象，而且通常都是好印象。于是在职业生涯管理者的职业叙事中，失业也就被建构成了他们在职业生涯中主动挑选的诸多职业中的一个组成部分，这既不反常，也非悲剧。

从上文的引述中可以清晰地看出，这种自主灵活的“一人公司”的叙事在很大程度上依赖于天真的、依赖企业的受害者的陪衬——在这个世界里，忠诚的员工不仅得不到回报，还要受人鄙视，而他们竟然还在充当这种角色。相比之下，职业生涯管理者则会强调他们的独立性，不愿相信雇主的“慷慨之举”。因此，对于求职者不稳定的就业记录，职业生涯管理就提供了一种赞美而非诋毁的叙事，同时解除了失业与失败的关联，将失业与自立和不惜一切代价谋求成功的意愿联系到了一起。笃信职业生涯管理的白领秉持着一种自主高于一切的道德意识，连成功都要屈居其下，由此将自己塑造成独立于美国传统的最新化身。凯瑟琳·达德利在讨论20世纪80年代的美国中西部农民时指出：

传统上，独立和自立在美国社会一直被视为能确保成功的品质。这不是指那种与摆阔式消费或过度炫耀物质财富有关的“成功”，而是一种与“做自己的老板”有关的道德成就。自立者的奋斗不是为了追求阔绰生活的舒适或快乐，而是为了过上不亏欠任何人的自足生活。对于思想独立的人来说，自己做主、自承风险以及靠自己的成绩决定成败的自由是唯一值得争取的成功路径。

无论是科技工作者、农民，还是持有类似职业自主观的演员、运动员和音乐家，他们都有一个共同点，那就是有在一个动荡的行业里工作的经历，其间的就业和事业的成功无法由任何一个比个体自身更大的实体来确保。在以创新驱动的快节奏高科技世界固有的不稳定环境中，工作者秉持着一种以美国起源神话为蓝本的世界观，即自力更生的先驱们都是在一个危险的环境中养活了自己，工作保障是你自己创造的，而非上苍赐予的。（一家面向约聘工的招聘网站就自称“反映了那些离开企业并成为独立专才的职场先驱们的‘精神’”。）失业者被重塑成了前卫的、自立的职业生涯管理者，用一名求职者的话说就是“掌握了自己的命运”。高科技行业或许是出了名的动荡和不稳定，但如果按目前的趋势继续进行下去，这种前景很可能就会成为美国工作者的常态，而非例外。

职业生涯管理者把自己塑造成了见多识广的实用主义者，为一个日益不安稳的世界开拓着新的战略方向。他们身处的“一人公司”运转良好，或者至少还算充实。2003年的一项调查发现，超半数的美国成年工作者对自己在传统工作体系之外获得稳定收入的能力充满信心。然而，对职业生涯管理这种意识形态的起源和发展的追溯却揭示了一种错觉，我们与求职者交谈时偶尔也会产生这种错觉，即这种意识形态就是由专业人士发起的草根运动所开创的哲学。职业生涯管理者并没有发明这种意识形态，也不是其唯一的信徒。相反，员工必须像“一人公司”一样运作的观念恰恰植根于管理文化之中，它与一场长达数十年的企业运动密切相关，而这一运动的目的就是“要防止员工对公司投入情感，以确保他们被扫地出门时不会转身上天台”。

（本书节选自《一人公司: 失业潮中的高新技术工作者》，标题为编者所拟。）

《一人公司: 失业潮中的高新技术工作者》

[美]卡丽·莱恩 著 李磊 译

广东人民出版社·万有引力 2024年1月版